Výpověď zaměstnanci

Ukončení hlavního pracovního poměru

Ne vždy je bohužel vztah zaměstnance a zaměstnavatele ideální. V tomto případě je pak dobré vědět, jak správně postupovat, abychom se následně mohli vyhnout dalším problémům a krizovým situacím.

Na úvod tohoto článku nám prosím dovolte Vás upozornit, že:
Tento text má pouze informativní charakter a poskytuje ucelené informace o problematice ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, v případě jakýchkoli pochybností kontaktujte svého právního zástupce. Provozovatel nenese žádnou odpovědnost za možné škody vzniklé užitím uvedených informací.

Jako zaměstnavatel máte 4 základní možnosti, jak pracovněprávní vztah ukončit, a to:

  1. Dohodou o ukončení pracovního poměru (Výpověď dohodou)
  2. Výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) až d) zákoníku práce
  3. Výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. e) až h) zákoníku práce
  4. Okamžité ukončení pracovního poměru dle § 55 zákoníku práce

Co říká zákon

§ 52 Výpověď daná zaměstnavatelem

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď jen z těchto důvodů:

  1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  3. stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
  4. nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  5. pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
  6. nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
  7. jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
  8. poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.

§55 Okamžité zrušení pracovního poměru

  1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,
    1. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
    2. porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
  2. Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Co to pro nás znamená?

Dohoda o ukončení pracovního poměru (Výpověď dohodou)

Na úvod tohoto odstavce je zcela jistě dobré uvést, že tradiční označení „Výpověď dohodou“ zákoník práce nezná. Pracovní poměr lze ukončit buď na podmět jedné ze stran (zaměstnavatel, nebo zaměstnanec) a jedná se o výpověď, nebo vzájemnou shodou a pak jde o dohodu. Slučovat pojem, dohoda a výpověď, není možné. Zásadní rozdíl spočívá v tom, že u dohody, na rozdíl od výpovědi, je potřeba souhlasu obou zúčastněných stran. Pokud však obě strany podepíší „Výpověď dohodou“, tak samotný nadpis dokumentu pak nebrání uplatnění dokumentu jako celku, tj.: pracovní poměr i tak zaniká. 

Nesprávné použití dohody o ukončení pracovního poměru

Tato forma ukončení pracovního poměru bohužel bývá často využívána zaměstnavateli pro okamžité ukončení pracovního poměru bez nároku na odstupné a zaměstnanec je často vystaven tlaku k jejímu podpisu. Je však dobré zdůraznit, že tento způsob je v případě problémových zaměstnanců zcela nevhodný a to především pro jeho častý rozpor se zákoníkem práce. Dále je dobré zmínit i to, že uzavřením dohody o ukončení pracovního poměru automaticky nezaniká nárok na odstupné. Jedná-li se u důvody, které zmiňuje §52 písmeno a)-d), má zaměstnanec nárok na odstupné i při podpisu dohody o ukončení pracovního poměru (dle §67 zákoníku práce), podpis dohody o ukončení pracovního poměru pak automaticky ani nemusí pro zaměstnance znamenat nižší podporu v nezaměstnanosti. Dále také existuje skutečnost, že by se zaměstnanci podařilo prokázat, že podpis dohody o ukončení pracovního poměru byl učiněn pod nátlakem a je tedy neplatný. 

Dohoda o ukončení pracovního poměru se pak hodí nejvíce pro situace, kdy zaměstnanec má sám zájem na tom, aby byl pracovní poměr ukončen co nejrychleji a korektně, například ve chvílích jeho přechodu k jinému zaměstnavateli.

Výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. a) až c) zákoníku práce

V případech, kdy je nezbytné propustit jinak bezproblémového zaměstnance, se musíme omezit na možnosti, které uvádí §52 písmeno a) až c). Jedná se pak o případy, kdy se zaměstnanec stane nadbytečný, a to například z organizačních důvodů. Výpověď podle §52 je nutno zaměstnanci předat písemně, a mimo potvrzení převzetí výpovědi, není podpis zaměstnance potřeba. Při důvodech, které uvádí zákon v písmenech a) až d) je dále nutné počítat s výpovědní dobou, která je stanovena buď smluvně (ze zákona minimálně 2 měsíce, v případě využívání systému Imeow office je výpovědní doba v základním nastavení 3 měsíce) a zaměstnanci náleží nárok na odstupné ve výši 1-3 měsíčních platů v závislosti na tom, jak dlouho pracovní poměr trval.

  • Méně než 1 rok: odstupné ve výši jednoho průměrného měsíčního platu
  • 1-2 roky: odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních platů
  • 2 roky a více: odstupné ve výši tří průměrných měsíčních platů

Výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. d) a e)

V životě mohou nastat situace, kdy zaměstnanec pozbude zdravotní způsobilosti k výkonu své dosavadní práce. A je nutné řešit výpověď buď podle §52 d) nebo §52 e). Zde je pak potřeba rozlišit důvody, které vedly ke vzniku samotné situace a velmi záleží na rozhodnutí, ze kterého pozbytí zdravotní způsobilosti k výkonu práce vyplívá.

Pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí

V těchto případech má zaměstnavatel povinnost zaměstnance přeřadit na jinou pracovní pozici. Nicméně v případě, že taková pozice ve firmě neexistuje, nebo jsou vážné důvody pro nezařazení zaměstnance na tuto pozici, je možné zaměstnance propustit. Zaměstnanci však náleží odstupné podle §67 zákoníku práce, které činí minimálně dvanáctinásobek jeho průměrného měsíčního výdělku.

Jiné důvody pozbytí zdravotní způsobilosti

Pokud však pracovní způsobilost zaměstnanec ztratil z jiného důvodu než uvádí písmeno d), je zaměstnavatel sice stále povinen zaměstnanci poskytnout jinou pracovní pozici, nicméně pokud tato pozice neexistuje, nebo existují jiné závažné důvody pro které přeřazení zaměstnance není možné, má zaměstnavatel povinnost okamžitě propustit zaměstnance, a jeho nárok na odstupné zaniká. Zde je nutné podotknout, že povinnost zaměstnance k řešení vzniklé situace vzniká bezodkladně ve chvíli, kdy je zaměstnavatel seznámen se zdravotním posudkem zaměstnance.

Je také třeba řádně zkontrolovat, aby tento posudek jednoznačně uváděl, jakým způsobem k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance došlo –  viz. odůvodnění Nejvyššího soudu ČR z 18. 1. 2013, spis. zn. 21 Cdo 492/2012 případně rozsudku Nejvyššího soudu ČR z 16. 12. 2013, spis. zn. 21 Cdo 224/2013,ze kterých vyplívá, že pokud zdravotní posudek jednoznačně neříká, jakým způsobem došlo k pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance, nemůže tento posudek sloužit jako podklad pro výpověď ze strany zaměstnavatele dle §52 d) a e) zákoníku práce. 

Výpověď ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. f) a g) zákoníku práce

Pokud musíme ukončit pracovní poměr se zaměstnancem, který Vám působí vrásky na čele, můžeme využít §52 písm. f) až g), a to zejména:

  • Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích
  • pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci

Pro uplatnění obou dvou písmen §52 je však nutné na tuto skutečnost zaměstnance předem upozornit písemně vytýkacím dopisem. Vytýkací dopis musí také možnost ukončení pracovního poměru jasně zmiňovat. Je také potřeba rozlišit, zda-li se jedná o neuspokojivé pracovní výsledky, nebo o porušení pracovní kázně.

Nedosažení pracovních výsledků jako ostatní zaměstnanci

V tomto případě například můžeme uvést tyto důvody: lenost, časté chyby, neproduktivita a celková neprospěšnost pro zaměstnance. Naopak písmeno g) pak pamatuje na porušení pracovní kázně jako takové. Většinou se jedná o odmlouvání nadřízenému, nedodržování pracovních postupů či nevhodné chování na pracovišti. Nesprávné rozlišení důvodů k udělení výpovědi pak může vést i k následné neplatnosti výpovědi.

V obou dvou případech však platí, že pro udělení výpovědi musel být zaměstnanec na možnost ukončení pracovního poměru upozorněn. Zaměstnanec v tomto případě nemá nárok na odstupné, nicméně nejedná se o okamžité zrušení pracovního poměru, nýbrž o ukončení pracovního poměru s výpovědní lhůtou. Pokud není výpovědní lhůta stanovena, pak její délka činí dle zákoníku práce 2 měsíce. (V případě využívání systému Imeow office je výpovědní doba v základním nastavení 3 měsíce.) Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po předání výpovědi zaměstnanci a končí pak posledním dnem příslušeného měsíce. Jediné možné důvody pro ukončení pracovního poměru bez výpovědní lhůty pak zaměstnavateli poskytuje §55 zákoníku práce. 

Okamžité ukončení pracovního poměru dle § 55 zákoníku práce

Pokud dojde k situaci vyžadující okamžitou akci ze strany zaměstnavatele, je tato možnost řešena §55 zákoníku práce. V případě písmene a) je situace jednoznačná. Jedná se o případy kdy:

  • Byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců.

Druhý a častější způsob pro okamžité zrušení pracovního poměru představuje písmeno b) tedy:

  • Porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

Za tato porušení se dá předpokládat alkohol na pracovišti, narkotika a další zvláště hrubé porušení pracovní kázně. V tomto a v těchto podobných případech máte možnost ukončit pracovní poměr s okamžitou platností a bez nároku na vyplacení odstupného.

Na závěr článku jsme si pro Vás připravili sadu vzorů, která obsahuje vzor výpovědi pro zaměstnance a dva vytýkací dopisy. 

 

Uvedené vzory je možno neomezeně používat pro potřeby Vaše podnikání.
Je však zákaz jejich dalšího sdílení na webových stránkách mimo domény skupiny Imeow.